দেশের মোট জনসংখ্যার প্রায় অর্ধেক নারী হওয়া সত্ত্বেও মূলধারার অর্থনীতিতে এবং নীতিনির্ধারণী পর্যায়ে তাদের উপস্থিতি এখনও উদ্বেগজনকভাবে কম। যা বাংলাদেশের অর্থনৈতিক ও সামাজিক অগ্রগতির পথে একটি বড় কাঠামোগত প্রতিবন্ধকতা হয়ে দাঁড়ায়। কর্মজীবনে প্রবেশের সুযোগ পেলেই কি নারীর সামনে চলার পথ সহজ হয়ে যায়? মাতৃত্ব, পারিবারিক দায়িত্ব, কর্মক্ষেত্রে নির্ধারিত সময়ের মধ্যে দায়িত্ব শেষ করার চাপ, দিন শেষে ঘরে ফিরে আবারো অপেক্ষা করা নানা দায়িত্ব—অনেক কর্মজীবী নারীর কাছে এটাই প্রতিদিনের বাস্তবতা। পেশাগত দক্ষতা ও যোগ্যতা থাকা সত্ত্বেও এই দায়িত্বগুলোর ভার তাঁদের কর্মজীবনকে করে তোলে আরও জটিল।
শুধু কি তাই? কর্মক্ষেত্রে প্রবেশের সুযোগ পাওয়া একজন নারীর জন্য পথচলার শুরু মাত্র। কিন্তু সেই কর্মক্ষেত্রে টিকে থাকা, দক্ষতা বাড়ানো, পদোন্নতি পাওয়া এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণের জায়গায় পৌঁছানো—প্রতিটি ধাপেই তাঁকে নানা বাধার মুখোমুখি হতে পারে। এ ক্ষেত্রে নারীর কর্মজীবনের প্রতিটি ধাপে প্রতিষ্ঠানগুলো কি প্রয়োজনীয় সহায়তা দিচ্ছে?
এই প্রশ্নের আলোকে ২০২৬ সালের ২৭ সেপ্টেম্বর জাতিসংঘ বাংলাদেশ (UN Bangladesh)-এর ওয়েবসাইটে ‘From participation to leadership: Making workplaces work for women in Bangladesh’ শীর্ষক একটি প্রতিবেদন প্রকাশিত হয়েছে। কর্মক্ষেত্রে নারীর অংশগ্রহণ বাড়ানোর পাশাপাশি তাঁদের টিকে থাকা এবং নেতৃত্বের পর্যায়ে পৌঁছানোর বাস্তব চিত্র ও করণীয় নিয়ে আলোকপাত করা হয়েছে এতে। ৩০ আগস্ট ২০২৬ তারিখে ইউএন উইমেন বাংলাদেশ (UN Women Bangladesh) এবং ‘আয়াত কেয়ার’ (AYAT Care)-এর যৌথ উদ্যোগে আয়োজিত ‘উইমেন’স এমপাওয়ারমেন্ট প্রিন্সিপলস (WEPs)’ বিষয়ক একটি জাতীয় কর্মশালার অভিজ্ঞতা ও ফলাফলের ওপর ভিত্তি করে এই প্রতিবেদনটি তৈরি করা হয়েছে।
কর্মক্ষেত্রে নারী কতটা এগিয়েছেন?
বাংলাদেশের কর্মজগতে নারীর উপস্থিতি আগের তুলনায় কিছুটা দৃশ্যমান হলেও শ্রমশক্তিতে অংশগ্রহণ ও নেতৃত্বের জায়গায় এখনও বড় ব্যবধান রয়েছে। বাংলাদেশ পরিসংখ্যান ব্যুরোর (BBS) তথ্য বিশ্লেষণ করলে কর্মঅংশগ্রহণের এই বিশাল ফারাকের বাস্তবতা বুঝা যায়। শ্রমশক্তিতে পুরুষের অংশগ্রহণ যেখানে ৭৯ শতাংশ, সেখানে নারীর অংশগ্রহণ মাত্র ২০.৭ শতাংশ। অর্থাৎ, কর্মক্ষম নারীদের প্রায় চার-পঞ্চমাংশই আনুষ্ঠানিক শ্রমবাজারের বাইরে রয়েছেন।
বাংলাদেশের অনেক নারীর জন্য কর্মক্ষেত্রে প্রবেশ করা যেমন একটি চ্যালেঞ্জের ব্যাপার, সেখানে সিদ্ধান্ত গ্রহণের মতো পদে আসীন হওয়া তো আরও কঠিন। উদ্বেগের বিষয় হলো, কর্মরত নারীদের মধ্যে মাত্র ০.২৪ শতাংশ ম্যানেজারিয়াল পদে রয়েছেন, যেখানে পুরুষদের ক্ষেত্রে এই হার ১.৮৪ শতাংশ। অর্থাৎ, নারীরা কর্মক্ষেত্রে প্রবেশ করলেও সিদ্ধান্ত গ্রহণের স্তরে তাদের উপস্থিতি একেবারেই প্রান্তিক পর্যায়ে বলা চলে। ফলে প্রতিষ্ঠানের নীতিমালা বা কর্মপরিবেশ নির্ধারণে নারীদের দৃষ্টিভঙ্গি ও প্রয়োজনগুলো উপেক্ষিত থেকে যায়।
এই যে ব্যবধান তার কারণ শুধুমাত্র নারীর ব্যক্তিগত সিদ্ধান্ত বা যোগ্যতার মধ্যে খুঁজলেই চলবে না। আরও বেশি সংখ্যক নারীর নেতৃত্বের পদে প্রবেশ ও অগ্রগতির জন্য নিয়োগের প্রক্রিয়া, কর্মপরিবেশ, পদোন্নতির নীতি, মাতৃত্বকালীন সহায়তা এবং প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরীণ সংস্কৃতিও এখানে গুরুত্বপূর্ণ।
মাতৃত্ব যেন কর্মজীবনের বাধা না হয়
কর্মশালায় অংশ নেওয়া বিভিন্ন প্রতিষ্ঠানের প্রতিনিধিরা নারীবান্ধব কর্মপরিবেশ তৈরির উপর জোরদার দিয়েছেন। এই প্রেক্ষিতে আয়াত কেয়ার-এর সহ-প্রতিষ্ঠাতা ও সিইও নুসরাত ফিরোজ আমান বলেছেন- "নারীদের জন্য সুযোগ সৃষ্টি করা মানে শুধু কর্মক্ষেত্রে নারীর সংখ্যা বাড়ানো নয়। এর অর্থ হলো এমন একটি পরিবেশ তৈরি করা, যেখানে তারা প্রবেশ করতে, থাকতে, বিকশিত হতে এবং নেতৃত্ব দিতে পারে।”
কর্মক্ষেত্রে মাতৃত্ব-পরবর্তী চ্যালেঞ্জ এবং এ কারণে নারীদের কর্মজীবন থেকে ঝরে পড়ার বিষয়টি অত্যন্ত প্রাসঙ্গিক। মাতৃত্ব কোনো নারীর কর্মজীবনের বিরতি বা সমাপ্তি হওয়া উচিত নয়। এটি জীবনের একটি স্বাভাবিক অধ্যায়, যা সামলাতে পরিবারের পাশাপাশি কর্মক্ষেত্র ও রাষ্ট্রের প্রাতিষ্ঠানিক সহায়তা অপরিহার্য। মাতৃত্বকালীন ছুটি প্রয়োজনীয় হলেও অনেক ক্ষেত্রে শুধু ছুটি দিয়ে সমস্যার সমাধান হয় না। ছুটি শেষে কাজে ফেরা, শিশুর যত্ন নেওয়া এবং আগের দায়িত্বের সঙ্গে তাল মেলানোও বড় চ্যালেঞ্জ হয়ে দাঁড়ায়।
জাতিসংঘের প্রতিবেদনে বাংলাদেশের কয়েকটি প্রতিষ্ঠানের অভিজ্ঞতা তুলে ধরা হয়েছে। আয়াত কেয়ার (AYAT Care) প্রতিষ্ঠানটির সহ-প্রতিষ্ঠাতা ও সিইও নুসরাত ফিরোজ আমান জানান, তাদের কর্মীদের ৫০ শতাংশই নারী। সেখানে নারীদের জন্য ৬ মাসের মাতৃত্বকালীন ছুটি এবং বাবাদের জন্য ২ সপ্তাহের পিতৃত্বকালীন ছুটি চালু রয়েছে, যা পরিবারে দায়িত্ব ভাগাভাগি করতে ও নারীদের কাজে টিকে থাকতে সাহায্য করে।
মাতৃত্বকালীন ছুটির পর কাজের নমনীয়তা কীভাবে নারীদের কর্মক্ষেত্রে টিকে থাকতে সাহায্য করতে পারে, এই ব্যাপারে ড্রিঙ্কওয়েলের এইচআর প্রধান ফারহানা রহমান জানিয়েছেন যে, তাঁর প্রতিষ্ঠানে মাতৃত্বকালীন ছুটির পর প্রয়োজন অনুযায়ী নারী কর্মীদের অতিরিক্ত দুই মাস অনলাইনে বা রিমোটলি কাজ করার সুযোগ দেয়া হয়ে থাকে।
এই উদাহরণগুলো দেখায়, সব কর্মীর পরিস্থিতি এক রকম নয়। কারও জন্য নির্দিষ্ট সময় অফিসে উপস্থিত থাকা জরুরি হতে পারে, আবার কারও জন্য সাময়িকভাবে বাসা থেকে কাজ করার সুযোগ কর্মজীবনে ফিরে আসা সহজ করতে পারে। এক্ষেত্রে প্রতিষ্ঠানের নমনীয় ব্যবস্থা অনেক ক্ষেত্রে কার্যকর ভূমিকা পালন করতে পারে।
নারীর প্রয়োজনকে বুঝতে হবে
কর্মক্ষেত্রে নারীর প্রয়োজন সব সময় মাতৃত্ব বা শিশুর যত্নের মধ্যে সীমাবদ্ধ নয়। শারীরিক অসুস্থতা কিংবা অন্য ব্যক্তিগত পরিস্থিতিও কর্মজীবনে প্রভাব ফেলতে পারে।
জাতিসংঘের প্রতিবেদনে লেভারনগিয়ার লিমিটেড এর গবেষণা ও অনুদান বিভাগের প্রধান নোশিন তাসনিম ওথোই এর মতে, একটি সহায়ক কর্মক্ষেত্র তৈরির অর্থ হলো নারীদের কাজ করার ক্ষমতাকে প্রভাবিত করে এমন দৈনন্দিন বাস্তবতাগুলোকেও স্বীকার করে নেওয়া। এক্ষেত্রে তিনি তাঁর অভিজ্ঞতা তুলে ধরেছিলেন। তিনি জানান, পিরিয়ডের সময় তাঁর তীব্র ব্যথা হলেও, এর জন্য তিনি আগে কখনো ছুটি নেওয়ার সুযোগ পাননি। কিন্তু একজন নারী বসের অধীনে কাজ করতে গিয়ে প্রথমবারের মত তিনি নৈমিত্তিক ছুটি থেকে কোনো প্রকার কর্তন ছাড়াই ছুটি নিতে পেরেছেন। এই অভিজ্ঞতা একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় সামনে আনে, প্রতিষ্ঠানের নীতিনির্ধারণী পর্যায়ে নারীদের উপস্থিতি থাকলে অন্য নারীদের প্রয়োজনগুলো সহজে বোঝা ও সমাধান করা সম্ভব হয়। নারীর প্রয়োজনগুলো পূরণ করা কোনো দয়া বা কেবল সামাজিক দায়বদ্ধতা নয়, বরং এটি প্রতিষ্ঠানের উৎপাদনশীলতা ও প্রবৃদ্ধির জন্য একটি কৌশলগত বিনিয়োগ।
নারী নেতৃত্ব কি প্রতিষ্ঠানের জন্যও লাভজনক?
নারী নেতৃত্ব প্রতিষ্ঠানের জন্য অত্যন্ত লাভজনক এবং এটি কেবল কোনো সামাজিক দায়বদ্ধতা নয়, বরং একটি প্রমাণিত ব্যবসায়িক কৌশল। ২০২৬ সালের ২৭ সেপ্টেম্বর প্রকাশিত জাতিসংঘের প্রতিবেদন এবং আন্তর্জাতিক বিভিন্ন গবেষণায় দেখা গেছে, যেসব প্রতিষ্ঠানের নেতৃত্বে নারীরা রয়েছেন, সেসব প্রতিষ্ঠানের উৎপাদনশীলতা, আর্থিক মুনাফা এবং কর্মীদের কাজের পরিবেশ অন্যদের তুলনায় অনেক উন্নত।
জাতিসংঘের প্রতিবেদনে বাংলাদেশের অন্যতম শীর্ষস্থানীয় শিল্পগোষ্ঠী ডিবিএল গ্রুপের একটি বাস্তব উদাহরণ তুলে ধরা হয়েছে। প্রতিষ্ঠানটির টেকসই উন্নয়ন বিভাগের সহকারী ব্যবস্থাপক সামিয়া তুনাজ্জিন জানান যে, নারী তত্ত্বাবধায়কদের অধীনে থাকা একটি সেলাই লাইনের উৎপাদন দক্ষতা (Productivity) ৩.৩৩ শতাংশ বৃদ্ধি পেয়েছে। উৎপাদন দক্ষতার এই সামান্য বৃদ্ধির ফলে প্রতিষ্ঠানটির প্রায় ১.১ কোটি (১১ মিলিয়ন) মার্কিন ডলার সমমূল্যের আর্থিক লাভ বা ভ্যালু তৈরি হয়েছে। এর ফলে কর্মীরা আরও সহায়ক যোগাযোগ, দিকনির্দেশনা ও মেন্টরিং পেয়েছেন, যা ভুল কমাতে এবং ইতিবাচক কাজের পরিবেশ তৈরিতে ভূমিকা রেখেছে।
তবে এই উদাহরণ থেকে সব প্রতিষ্ঠানের ক্ষেত্রে যে একই ফল হবে—এমন সিদ্ধান্তে পৌঁছানো ঠিক নয়। এটি দেখায় যে, নারীরা নেতৃত্বে এলে প্রতিষ্ঠানের সিদ্ধান্ত গ্রহণে ভিন্ন অভিজ্ঞতা ও দৃষ্টিভঙ্গির প্রতিফলন ঘটার সুযোগও তৈরি হয়।
প্রতিশ্রুতি থেকে কর্মে উত্তরণ
নারীবান্ধব কর্মক্ষেত্র গড়ে তুলতে এবং সমাজে লিঙ্গ সমতা এগিয়ে নিতে ইউএন উইমেন এবং ইউএন গ্লোবাল কমপ্যাক্ট-এর যৌথ উদ্যোগ, 'উইমেনস এমপাওয়ারমেন্ট প্রিন্সিপলস’ বা নারীর ক্ষমতায়নবিষয়ক নীতিমালা (WEPs) গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা রাখতে পারে।
২০২৬ সালের ৩০ আগস্ট ইউএন উইমেন বাংলাদেশ ও আয়াত কেয়ারের যৌথ আয়োজনে এ বিষয়ে একটি জাতীয় কর্মশালা অনুষ্ঠিত হয়। এতে ২৪ জন অংশগ্রহণকারী যোগ দেন। বিভিন্ন প্রতিষ্ঠানের প্রতিনিধিরা সেখানে নিজেদের অভিজ্ঞতা বিনিময় করেন এবং কর্মক্ষেত্রে লিঙ্গসমতামূলক নীতি বাস্তবায়নের উপায় নিয়ে আলোচনা করেন।
বাংলাদেশে বর্তমানে ৫০টি প্রতিষ্ঠান জাতিসংঘের ‘উইমেন’স এমপাওয়ারমেন্ট প্রিন্সিপলস (WEPs)’-এ স্বাক্ষর করেছে। এটি ইতিবাচক অগ্রগতি হলেও শুধু নীতিমালায় স্বাক্ষর করাই যথেষ্ট নয়। প্রতিষ্ঠানের নিয়োগ, কর্মী ধরে রাখা, প্রশিক্ষণ, পদোন্নতি এবং নেতৃত্ব নির্বাচনের প্রক্রিয়ায় সেই অঙ্গীকারের প্রতিফলন থাকতে হবে।
ইউএন উইমেনের প্রতিনিধি গীতাঞ্জলি সিংয়ের বক্তব্যেও এই বাস্তবায়নের বিষয়টি গুরুত্ব পেয়েছে। তাঁর মতে, নারীর নেতৃত্বে বিনিয়োগ করতে হবে এবং প্রচলিতভাবে পুরুষের ক্ষেত্র বলে বিবেচিত পেশাগুলোতেও নারীর অংশগ্রহণ বাড়ানো জরুরি। কার্যকর উদ্যোগগুলো থেকে শিক্ষা নিয়ে সেগুলো আরও বিস্তৃত করতে হবে।
একটি প্রতিষ্ঠানে নারীর সংখ্যা বাড়া নিঃসন্দেহে গুরুত্বপূর্ণ। কিন্তু সেই সংখ্যা যদি নেতৃত্বের পর্যায়ে প্রতিফলিত না হয়, তাহলে প্রকৃত সমতা অর্জিত হয়েছে বলা যায় না। কর্মক্ষেত্রে সমতা মানে শুধু নারীদের প্রতিষ্ঠানে নিয়ে আসা নয়। এর মূল উদ্দেশ্য হলো এমন একটি পরিবেশ তৈরি করা, যা তাদের টিকে থাকতে, উন্নতি করতে এবং নেতৃত্ব দিতে সক্ষম করে তোলে। অংশগ্রহণ থেকে নেতৃত্বে পৌঁছানোর এই পথ যত সহজ ও ন্যায্য হবে, ততই উপকৃত হবে নারী, প্রতিষ্ঠান এবং সামগ্রিকভাবে দেশের অর্থনীতি।
